日本顶尖网络广告代理公司CyberAgent首/席人才官经典力作！ CyberAgent首/席人才官曾山哲人，凭借10年培养300 管理者的实战经验，提出颠覆传统的“提拔式育人法”。本书揭秘日本成长zui快企业的用人逻辑。曾山哲人以3500 人才面谈的洞察证明——年轻人真正的成长，始于“被寄予期待”的那一刻。 不靠资源靠制度，饱经实践验证的人才活力密码。 在经济低迷的“失落的三十年”里，日本企业普遍陷增长停滞，但CyberAgent却逆势崛起，成为人才孵化与创新的标杆。本书揭示了其成功的核心密码——不是依赖资源、政策或运气，而是一套以“年轻人自主成长”为引擎的组织设计体系。通过独特的人才创新制度，CyberAgent成功培养出300 管理者及众多内部创业者。无论是初创公司还是传统企业，都能从中找到激发人才潜能的实战策略！
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测一测 你了解如何培养自主行动的人才吗？
推荐序1 重新点燃年轻人的成长动力
如何让年轻人相信“努力就有回报”
建立以自驱为核心的人才培养模式
用制度保障代替口头激励
推荐序2 唯有成长，方能长远
一次改变人生的提拔
提拔背后的组织思维
引言 所有年轻人都有成长的欲望
渴望成长，是因为想获得自信
创造自驱环境，让年轻人实现自主成长
20多岁的年轻人也能成为管理者
成为自主思考、自主决策、自主行动的人才
第1章 自驱循环推动年轻人自主成长
在提拔中创造自驱循环
“让他说，让他做”
放开手脚，让员工自由表现
做擅长培养的管理者
鼓励自荐，帮年轻人迈出成长的第一步
明确传达自荐的好处
把话语权交给年轻人
不断提问，引导年轻人表达意见
建立心理安全感，团队成员才能主动出击
员工的自主表达是做决策的体现
允许谈论失败，才能积累有效经验
自我提拔，管理者也需要自主成长
第2章 自驱循环第一步，把被期待感转化为成长动力
不提拔、提拔不足与错误提拔
提拔就是寄予期待
被寄予期待的人会更迅速地成长
不提拔是一种风险
期待是零成本的
用正确的方法提拔
避免年轻人陷入提拔误区
引导年轻人自荐
找到意义，工作才会有动力
敢于自荐的年轻人更容易找到工作的意义
提拔措辞胜过事实
提拔措辞的三要素
持续积累信任余额
表扬的3个切入点
应该按什么顺序提拔谁
提拔有晋升意愿的员工
提拔有工作成果的员工
提拔入职第二年的员工
提拔有声望的员工
警惕“雷达图陷阱”
注意提拔的两个死角
用职责代替岗位
两种方法提拔未达标员工
让员工成为工作的负责人
第3章 自驱循环第二步，用决策助力飞跃性成长
在决策中，最重要的是速度
通过决策循环提高决策质量
通过研讨会将决策经验书面化
培训必须和下一次决策经验联系起来
每周一次决策回顾面谈，强化内省
从经营的角度做决策
厌倦工作是渴望决策的信号
通过内省快速积累决策经验
利用社交平台进行内省
第4章 自驱循环第三步，在失败循环中积累经验
没有失败就没有成长
提拔失败是正常现象
决策失败也可以被理解
通过失败循环积累经验
挑战失败也可以获得第二次机会
分享失败经验，消除心理障碍
慰劳挑战失败的员工
让挑战失败的员工做想做的工作
让提拔失败的人恢复原职
不考虑风险，只考虑回报
第5章 自驱循环第四步，全盘吸收经验，为未来做好准备
学习是衔接下次提拔的关键
书面化对成长不可或缺
将九成时间用来倾听
询问经历的意义，有效促进成长
复盘的效果是感受所得
用成功的面谈迎接下一次提拔
在意象训练中共同探索未来
制订合理的共同目标，促进组织成长
结语 个人的强项×有前景的工作=巨大的效益
附录一 年轻人自主成长计划
年轻人自主成长的自驱循环机制
迈出自主行动的第一步
从失败中获得成长
附录二 管理者人才培养指南
掌握培养年轻人的3大关键点
培养的基本原则——“让他说，让他做”
营造鼓励年轻人自告奋勇的职场氛围
用提拔展现对下属的期待
日常检验自己是否尽到了提拔责任
引导年轻人自告奋勇的3大方法
合理选择提拔对象
推动决策循环，帮助年轻人快速进步
利用回顾面谈强化内省
帮助年轻人直面失败
引导年轻人在学习中为未来做好准备
带着人才培养的意识进行面谈
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